O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente,
porém, é admitido em situações especiais. A Constituição Federal considera menor
trabalhador aquele na faixa de 16 a 18 anos (artigo 7º, inciso XXXIII). Na CLT,
a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja contratado na
condição de aprendiz – que exige diversos requisitos a serem observados pelo
empregador, como o contrato de aprendizagem, a jornada de trabalho, as
atividades que podem ser exercidas e a inscrição do empregador e do menor em
programa de aprendizagem e formação técnico-profissional.
O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais
prejudiciais a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e
em horários e locais que não permitam a frequência à escola. Como o jovem se
encontra em fase de formação, a necessidade de trabalhar não pode prejudicar seu
crescimento, o convívio familiar e a educação, que lhe possibilitará as
condições necessárias para se integrar futuramente à sociedade
ativa.
Contrato de aprendizagem
A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um
contrato de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. O
instrumento deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior
a dois anos. Nele, o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito
em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
As entidades qualificadas para a formação
técnico-profissional de menores são os chamados órgãos do “Sistema S” – Serviços
Nacionais de Aprendizagem Industrial (Senai), Comercial (Senac), Rural (Senar),
do Transporte (Senat) e do Cooperativismo (Sescoop), as escolas técnicas de
educação, inclusive as agrotécnicas, e as entidades sem fins lucrativos de
assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas nos Conselhos
Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Esse contrato somente terá validade se for anotado na
carteira de trabalho do menor aprendiz e contiver comprovantes de matrícula e
frequência à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental. Caso o
empregador não cumpra as determinações legais, a consequência será a nulidade do
contrato e o reconhecimento do vínculo de emprego direto.
A jornada do aprendiz é de seis horas diárias e pode chegar a
no máximo oito horas, desde que ele tenha completado o ensino fundamental. A
remuneração é de um salário mínimo. O trabalho noturno, executado entre as 22h e
5h, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.
Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial,
industrial, de serviços, bancários, etc. que se submetam ao regime da CLT) são
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo,
dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, em funções que exijam
formação profissional. Para essa definição, deveo ser considerada a
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE).
Funções que o menor pode exercer
Em princípio, o menor de 14 anos pode desempenhar todas as
atividades, desde que com o acompanhamento de um empregado monitor, responsável
pela coordenação de exercícios práticos pelas atividades do aprendiz no
estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.
As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores
Formas de Trabalho Infantil), previstas no Decreto nº 6481/2008, que
regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A
lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de
transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à
saúde.
O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o
trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento,
abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor,
exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições anti-ergonômicas, entre
outros.
Jurisprudência
A Justiça do Trabalho julga com frequência casos envolvendo o
trabalho de menores e, em muitos deles, acaba reconhecendo o vínculo de emprego,
pela inobservância por parte dos empregadores dos requisitos legais para a
contratação – sem falar na utilização deles em atividades consideradas de risco,
proibidas por lei.
Em julgamento recente, a Sexta Turma do Tribunal Superior do
Trabalho negou provimento ao agravo de um empregador condenado a reconhecer o
vínculo de emprego com um “office boy”. A Justiça do Trabalho não reconheceu a
condição de aprendiz, por que o trabalho desenvolvido não tinha relação com a
aprendizagem técnico-profissional do trabalhador, como exige o artigo 428 da
CLT.
A aprendizagem é, no âmbito das relações de trabalho, um meio
pelo qual o empregador se compromete com o desenvolvimento do jovem trabalhador,
incumbindo-se de ensinar ao aprendiz uma profissão. Naquele caso, constatou-se
que não havia um contrato de aprendizagem, e a Justiça declarou o pagamento de
verbas trabalhistas relativas a contratação por tempo
indeterminado.
Em outro julgamento, o Município de Barra Bonita (SP) foi
condenado subsidiariamente a pagar verbas rescisórias e diferenças de FGTS a uma
menor contratada pelo Centro de Integração da Criança e do Adolescente de Barra
Bonita (Cicrabb) na condição de aprendiz, mas que prestou serviços em vários
departamentos do município. O Cicrabb é uma associação civil sem fins
lucrativos, de utilidade pública, cujo objetivo é a integração social de
crianças e adolescentes com idade entre oito e 17 anos e portadores de
deficiência física, e fornecia à Administração Municipal menores aprendizes para
trabalhar em seus departamentos.
A menor foi designada pelo município para trabalhar no
Departamento Municipal de Educação, numa escola municipal e em outros
departamentos ao longo do contrato. O contrato deveria ser de dois anos, mas ela
foi dispensada antes sem receber os salários dos últimos quatro meses nem verbas
rescisórias, objeto da reclamação trabalhista.
O Cicrabb e o munícipio foram condenados ao pagamento dos
salários e verbas. A Justiça do Trabalho considerou, para tanto, o fato de a
menor ter prestado serviços em vários departamentos municipais e de a própria
administração ter confirmado que utilizava com frequência essa modalidade de
contratação. No TST, as decisões foram mantidas pela Oitava
Turma.
13 de junho de 2013
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